CONSEPTO, CLASIFICACION E INTEGRACION DE GRUPOS

Un grupo social: llamado también grupo orgánico, es el conjunto de personas que desempeñan roles recíprocos dentro de la sociedad. Este puede ser fácilmente identificado, tiene forma estructurada y es duradero. Las personas dentro de él actúan de acuerdo con unas mismas normas, valores y fines acordados y necesarios para el bien común del grupo.

Los grupos sociales son el principal componente de la estructura social, ya que es la primera instancia en la que se ponen en práctica los estatus y los roles. En los grupos sociales, las normas de interacción social se promulgan, se aprueban, se negocian. Estos grupos son dinámicos y requieren de características específicas para formarse como tales.

Todo grupo implica ventajas y valores para cada uno de sus miembros. Cuando las personas se dan cuenta de esto, de lo útil que es unirse con otras personas, se puede llegar a la creación de un grupo con ese fin deseado, lo cual después da origen a la asociación.

Características

Todos los grupos son importar su clasificación tienen las siguientes características:

• Por más pequeño que sea el grupo, cada miembro desempeña un papel.

• Dentro de un grupo hay contacto y comunicación entre sus miembros.

• El grupo tiene sus normas y comportamientos que con el tiempo se convierten en costumbres.

• El grupo posee ciertos intereses y valores que llegan a ser aceptados o rechazados por sus miembros.

Integración de Grupos, dinámica de Grupos

Las Dinámicas de Grupo son técnicas de discusión verbal, con las cuales se pueden confrontar desde diferentes puntos de vistas, en un clima de armonía y de respeto.

Asimismo permite desarrollar la competencia comunicativa que es de suma importancia; ejercitar la pronunciación y practicar la coherencia entre tu tono de voz, tus gestos y el uso

de un lenguaje adecuado.

Distintos roles grupales

Según Pierre Simón, cada equipo cuenta con un número de miembros más o menos comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de estas personas desempeña un determinado ROL. El papel desempeñado por cada miembro del equipo está en relación con lo que los demás esperan de él. Se denominan Roles positivos a aquellos cuya influencia

Conocimiento de los Grupos sobre el equipo de trabajo es beneficiosa y viceversa. El Rol que cada participante desempeña es necesario para el funcionamiento del grupo.

Rol grupal: En el grupo, a diferencia de los casos anteriores, no hay roles preestablecidos, éstos surgen y se crean a partir de que el grupo se conforma como tal y sus integrantes inter juegan entre sí. Es decir, no se cuenta con un texto escrito ni con pautas que demarquen funciones, comportamientos o tipo de relación de y entre sus miembros.

Participación en los grupos:

Roles grupales positivos:

Líder - Conductor: Fuerte personalidad, capacidad expresiva, influyente.

Coordinador - Guía: Orientador, facilita las relaciones interpersonales.

Investigador - Expositor: Recoge los datos sobre la tarea que hay que realizar.

Experto - Informador: Sus conocimientos sobre la tarea a realizar son superiores a la del resto del grupo.

Animador - Armonizador: Amistoso y benévolo, ofrece satisfacciones personales.

Portavoz - Secretario: Recoge y expone los puntos de vista que se expresan en el grupo.

Asistente - Observador: Supervisa la evolución del ambiente y del clima dentro del equipo.

Jefe formal - Autoridad institucional: Tiene poder oficial en el grupo.

Roles grupales negativos:

Dominador - Agresivo: Ataca al equipo e influye a través de la manipulación.

Resistente - Censor: Se opone sistemáticamente a todas las iniciativas por temor a perder su status.

Manipulador: Orienta al equipo hacia sus propios intereses.

Sumiso - Temeroso: Es el que se somete al grupo por miedo o vergüenza.

Acusador - No comprometido: No participa en las actitudes del equipo pero acusa a los demás de los fracasos y errores.

Retraído: Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa y se desvía del tema.

Sentimental: Busca la atención del grupo exponiendo sus problemas y sentimientos para conseguir el apoyo y el afecto de los demás.

Gracioso - Bufón: Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones, desviándolo de sus objetivos.

Fanfarrón - Mentirosa: Busca protagonismo a través de historias, anécdotas o datos exagerados o falsos.

ETAPAS PARA LA FORMACION DE GRUPOS

Los grupos pasan por cuatro etapas:

1. Aceptación mutua: En las primeras etapas de la formación de un grupo, por lo general, los miembros se resisten a comunicarse unos con otros. Aun cuando el grupo para solucionar problemas tenga que ejecutar una tarea, es típico que los miembros no estén dispuestos a expresar sus opiniones, actitudes y convicciones.

2. Comunicación y toma de decisiones: Una vez que un grupo para solucionar ha llegado al punto de la aceptación mutua, los miembros comienzan a comunicarse abiertamente entre sí. Esta comunicación tiene por resultado una confianza mayor e incluso una interacción más amplia dentro del grupo. Las discusiones comienzan a enfocarse más específicamente en las tareas de solución de problemas y en el desarrollo de estrategias alternativas para realizar las mismas.

3. Motivación y productividad: Esta es la etapa de desarrollo en que se despliegan esfuerzos para alcanzar las metas del grupo. En un grupo para la solución de problemas, la tarea consiste en producir la mejor solución. El grupo trabaja como una unidad cooperativa, y no competitiva.

4. Control y organización: Esta es la etapa en que se valora la afiliación al grupo y en que los actos de los miembros se rigen por las normas grupales. Las metas del adquieren prioridad sobre las metas individuales. Se respetan las normas y eventualmente se ejercen sanciones. Un tipo de sanción es el ostracismo, por no haberse sometido a las metas o normas grupales. Otras formas de control son el aislamiento o la hostilidad temporal.

Etapas de desarrollo del grupo:

1. Formación: es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.

2. Tormenta: segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; más aún hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

3. Normatividad: esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, esta se caracteriza haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros.

Unidad 3: Conocimiento de los Grupos

4. Desempeño: cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la estructura del  es plenamente funcional y aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente.

5. Dispersión: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación  en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.

El grupo es una realidad en movimiento y evolución. El desarrollo de un  grupo constituye un proceso dinámico, la mayoría de los grupos se encuentran en un estado de cambio constante, pero el simple hecho de que los grupos rara vez alcanzan una estabilidad absoluta no significa que no haya un patrón general que describa cómo evoluciona. 

* Formación: Se produce una afiliación, una integración inicial. Los miembros se conocen entre sí, aprenden y fijan las reglas y comparten los valores en los que el grupo se sustentará. 

Esta etapa se caracteriza por una gran incertidumbre ante la finalidad, estructura y liderazgo. Los miembros están sondeando el terreno para averiguar que tipos de conducta son aceptables. Se clasifican los objetivos, los medios de acción a emplear, aspectos organizativos, el conocimiento de los miembros. En esta etapa se definen las tareas de cada miembro del equipo y las metas a alcanzar.

* Conflicto: En la etapa se va formado el espíritu de grupo. Los integrantes conocen los valores, reglas, y objetivos. La confianza va creciendo y empiezan a exteriorizar opiniones al grupo. Se gesta la figura de un líder. 

Aparecen los conflictos como síntoma de crecimiento que supone una crisis normal en el proceso de maduración. En esta etapa salen a relucir los conflictos y las discrepancias de ideas, hay una confrontación y se observa una resistencia al cambio.

* Organización: El trabajo se divide y se reparte aumentando la responsabilidad hacia la tarea, donde el grupo es más importante que uno mismo. Se llega a la productividad. Productividad es tener mayores resultados con los mismos o menores recursos. Para esta etapa el grupo ya está integrado, los miembros ya conocen y manejan las reglas y los valores compartidos. Se aplica un método común, se aprovechan las habilidades de cada uno y el talento de los integrantes para solucionar los problemas. 

* Integración: Finalmente la madurez donde los miembros actúan de manera interdependiente. El grupo es para sus miembros el centro de sus intereses aumentando la unión, la confianza y el trabajo participativo. La autoridad recae sobre el grupo y la madurez del grupo ha sido alcanzada.

La madurez de un grupo de trabajo está determinada por los siguientes factores:

- Realización: Identificación, establecimiento y cumplimiento de metas por parte de los miembros del grupo.

- Responsabilidad: Compromiso de sentir como propio lo que sucede en el grupo y la respuesta a ese compromiso por parte del grupo.

- Experiencia: Asimilación de conocimientos y habilidades en el trabajo al servicio del grupo.

- Actividad: Inversión de energías en trabajos significativos, distribuidos de acuerdo a sus capacidades, entre todos los miembros del grupo.

- Independencia: Actitud por la cual los miembros del grupo se relacionan y realizan las tareas que a cada uno le corresponde.

- Adaptabilidad: Capacidad del grupo para aceptar con flexibilidad los cambios y las influencias del medio ambiente con vistas al logro de sus objetivos.

- Intereses: Participación de los miembros de un grupo en una tarea significativa para ellos.

- Perspectiva: Capacidad del grupo para analizar los distintos elementos que están en juego al realizar la tarea.

- Posición: Aptitud del grupo para permitir que se manifieste cada uno de sus miembros en la ejecución de la tarea sin prejuicios de jerarquía.

- Conciencia: Posibilidad del grupo para mantener o mejorar la calidad de su trabajo. 

GRUPOS PRIMARIOS Y SECUNDARIOS

GRUPOS PRIMARIOS 

Son aquellos en que las relaciones personales son cara a cara con cierta frecuencia y aun nivel íntimo y afectivo. En estos grupos se desarrollan normas y roles. La familia, los grupos de un trabajo, los amigos, son ejemplos de tales grupos. El grupo primario ejerce un control informal sobre sus miembros, un control no institucionalizado pero no por ello menos eficaz. 

  

GRUPOS SECUNDARIOS 

Aquí se incluyen todos aquellos grupos que no son primarios, tales como las agrupaciones políticas, las asociaciones de ayuda, comisiones vecinales, etc. En estos grupos el individuo no se interesa por los demás en cuanto a las personas sino cómo funcionarios que desempeñan un rol. Al contrario de los grupos primarios, el control que se aplica es formal es decir hay reglamentaciones que establecen normas y sanciones.

GRUPOS FORMALES E INFORMALES EN LA ORGANIZACIÓN

GRUPOS FORMALES 

Es el que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, en los grupos formales, las metas de la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Los grupos formales son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a conseguir sus metas. 

 La organización crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea específica, que normalmente implica el uso de recursos con el fin de crear un producto. 

Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. Los grupos de trabajo permanente, o grupos de mando en la estructura vertical, aparecen en los organigramas como departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean oficialmente con el fin de desempeñar una función específica continua. En contraste, los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida; se deshacen una vez que el propósito asignado se ha cumplido. 

las necesidades y los procesos organizativos de las empresas tienden a la formación de dos tipos de grupos formales: los de mando y los de tarea. Los primeros están formados por los subordinados que reportan a un determinado supervisor. La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores o entre la enfermera jefe y sus subordinados son ejemplo de este grupo jerárquico. Mientras que los segundos son aquellos en el que los empleados trabajan juntos para completar una tarea o un proyecto. 

GRUPOS INFORMALES                                           Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. 

Los grupos informales surgen cada vez que la gente se reúne e interactúa de manera periódica. Tales grupos se desarrollan dentro de la estructura organizativa. De acuerdo con los grupos informales emergen sin una designación oficial por parte de la organización. Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales, y sin ningún aval organizacional específico. Normalmente se encuentran dentro de la mayoría de los grupos formales. Los grupos informales le ayudan a menudo a las personas a realizar su trabajo. A través de su red de relaciones interpersonales, tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo, pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan. 

los grupos informales son asociaciones naturales de gente dispuesta a trabajar como respuesta a necesidades sociales. Existen dos grupos informales específicos: de interés y de amistad. En el primero los individuos que no pertenezcan al mismo grupo jerárquico o de tareas pueden afiliarse para conseguir algún objetivo común. Los objetivos de estos grupos no están relacionados con los de la organización. Los grupos de amistad se forman porque sus miembros tienen algo en común, ya sea la edad, las creencias políticas o los orígenes. Estos grupos de amistad extienden a menudo sus relaciones y comunicaciones 

fuera de su ambiente laboral. Aunque los grupos de amistad son informales, los jefes deben ser conscientes de que deben, en la medida de lo posible intentar influir positivamente en ellos. 

Autoridad, poder y conflicto en los grupos 

⦁ Poder: Concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. 

⦁ Autoridad: En una organización es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Fuentes de poder 

⦁ Poder de experto: Es aquella influencia que uno obtiene como resultado de su experiencia, habilidad especial o conocimiento. 

⦁ Poder referente o de referencia: Se basa en la identificación con una persona que tiene los recursos o rasgos que uno cree son deseables, surge de la admiración de otro y del deseo de ser como esa persona.

⦁ Poder de recompensa: El poder también puede ser producto de la capacidad de una persona para otorgar recompensa. 

⦁ Poder coercitivo: Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos. 

⦁ Poder legítimo o del puesto: Es idéntico a la autoridad, representa el poder que uno recibe como resultado de su posición en una jerarquía formal.

Tipos de autoridad: 

Autoridad de línea: Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación de autoridad superior - subordinado que se extiende de la cima de la organización al escalón más bajo siguiendo la llamada cadena de mano. Algunas veces él termino línea se usa para diferenciar a los administradores de línea con los de personal. este contexto, línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización. 

Autoridad de personal: Conforme las organizaciones se hacen más grandes y complejas, los administradores de línea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas informales que tienen

Conflicto entre grupos 

Los conflictos en las organizaciones son inevitables, no obstante, el conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo. 

Conflicto funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como "tensión creativa". 

Conflicto disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. la dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. 

Causas de los conflictos entre grupos. 

Interdependencia laboral: La interdependencia laboral se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo. en estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas: 

Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. no obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el éxito de la organización. la posibilidad de conflictos es relativamente escasa. 

Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto. 

Interdependencia recíproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. las posibilidades e que surjan conflictos son elevadas 

Cuanto más compleja sea la organización, mayores serán las posibilidades de conflicto y más difícil será la tarea que debe realizar la dirección. 

Diferentes objetivos 

A medida que las diferentes subunidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando. Ésta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabría la posibilidad de que se presenten conflictos: 

• Recursos limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace más clara. todos los grupos pretenden reducir las presiones a que estás sometidos logrando controlar el suministro de recursos básicos y recudiendo la incertidumbre en cuanto a su obtención. cuando los recursos son limitados, se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.

• Estructuras retributivas: cuando el sistema retributivo está vinculado al rendimiento del grupo más que al de la totalidad de la organización, las posibilidades de conflictos aumentan, aún más cuando un grupo es el principal responsable de la asignación de retribuciones. 

Diferencias de percepción: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto: 

• Diferentes objetivos: las diferencias de objetivos entre grupos contribuyen claramente a que existan deferencias de percepción en los mismos. 

• Diferentes horizontes temporales: las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades 

• Posiciones incongruentes: los conflictos suscitados por la posición relativa de los distintos grupos son habituales e influyen en sus perspectivas. 

• Percepciones inexactas: lleva a que un grupo cree estereotipos con respecto a los demás. cuando se insite en las diferencias entre grupos, se refuerzan los estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.